VolverLa Dirección General de Tributos (DGT), entidad adscrita al Ministerio de Hacienda y Función Pública, con la función primordial de establecer los criterios de aplicación de los diversos tributos, incluido el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF), ha emitido recientemente pronunciamientos relevantes.
En este sentido, en el caso de un contribuyente que realiza teletrabajo desde un país extranjero con el cual España tiene un acuerdo para evitar la doble imposición internacional, y adquiere residencia fiscal en esa jurisdicción, la DGT reconoce la competencia tributaria exclusiva a dicho país. En consecuencia, España no estaría facultada para gravar, ni bajo el IRPF ni bajo el Impuesto de la Renta de No Residentes (IRNR), los ingresos laborales obtenidos por este individuo, incluso si son pagados por una empresa española por servicios prestados a distancia por su empleado.
Esta situación plantea una estrategia fiscal potente, ya que si el país de destino para el teletrabajo ofrece un régimen fiscal favorable y posiblemente un menor costo de vida, el resultado neto para el trabajador sería mayor, sin necesidad de aumentar su remuneración. Desde la perspectiva del empleador, esta también puede ser una herramienta eficaz para atraer y retener talento, al permitir una mayor flexibilidad fiscal y beneficios para los empleados, similar a los sistemas de retribución flexible.
Un ejemplo concreto sería Portugal, donde el «Régimen de Residentes no Habituales» permitía tributar a una tasa fija del 20%, con un costo de vida potencialmente menor que en ciudades españolas como Madrid o Barcelona, lo que podría resultar en una carga tributaria considerablemente más baja para ciertos niveles de ingresos.
En el caso de un empleado de una empresa española que solicita realizar teletrabajo desde diferentes jurisdicciones por períodos cortos, la existencia de acuerdos para evitar la doble imposición internacional facilita la logística y el tratamiento fiscal. Si la presencia en cada país no supera ciertos umbrales establecidos, esos países no tendrían derecho a gravar los ingresos del empleado, y la empresa tampoco tendría obligación de retener impuestos o informar sobre esos ingresos en esos países.
Este mismo principio podría aplicarse si España se convierte en un país receptor de teletrabajadores, permitiendo que aquellos que trasladen su residencia fiscal al país se beneficien de regímenes especiales como el Régimen Especial para Trabajadores Desplazados (conocido como «Ley Beckham»), que ofrece una tasa impositiva fija del 24% sobre los ingresos laborales percibidos en el extranjero, excluyendo otros tipos de rentas como ganancias financieras o patrimoniales.
Sin embargo, para facilitar el teletrabajo internacional desde la perspectiva empresarial, se requiere una planificación cuidadosa para evaluar las obligaciones fiscales y legales en los países de destino, incluyendo la posible necesidad de registro y retención de impuestos, así como el riesgo de establecimiento permanente.
Cabe destacar que cada vez más empresas, tanto nacionales como internacionales, están implementando políticas de trabajo remoto o híbrido que permiten a los empleados teletrabajar desde otros países, ya sea de manera temporal o permanente.
Es esencial gestionar y supervisar estas solicitudes de teletrabajo internacional para evitar problemas legales y fiscales tanto para los empleados como para la empresa, garantizando al mismo tiempo la seguridad y salud de los trabajadores en su entorno laboral remoto y teniendo conocimiento de su ubicación en todo momento para poder tomar medidas adecuadas en caso de contingencias.
Además, en lo que respecta a la Seguridad Social, la Comisión Europea ha recomendado a los Estados miembros permitir que los trabajadores mantengan su afiliación al sistema de Seguridad Social del país donde se encuentra su contrato de trabajo, sin la obligación de cotizar en el país desde el cual teletrabajan.
Esta flexibilidad brinda mayor seguridad tanto a las empresas como a los teletrabajadores al evitar la necesidad de registrarse en la Seguridad Social de otros países y garantizar la continuidad de las cotizaciones, preservando así los derechos presentes y futuros de los empleados. Sin embargo, se requerirá una modificación normativa para adaptar el Reglamento Comunitario a esta modalidad de teletrabajo internacional y dotarlo de mayor seguridad jurídica.
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